A1.新卒採用は2002年4月入社から始め、すでに約90名の新卒入社者が活躍しています。
そして、シンプレクスのDNAを受け継ぎ、早々に戦力となってくれる新卒社員を目の当たりにしてきました。今後も新卒採用には一層力を注ぎ、当社で活躍できそうな方を採用していく予定です。ちなみに、2009年4月には60名を超える新卒社員が入社する予定です。
外資系コンサルティングファーム、大手システムインテグレータ、金融系システム子会社、ハードウェアベンダ、金融機関のIT部門はもちろんのこと、二次請･三次請を担当するソフトウェアハウスなど、様々なバックグラウンドの人達が集結しています。
ただし、共通して言えることは、どのような企業出身であれ、自律的に行動することを習得されている方を採用していることだと思います。
女性の比率は約12％（2008年3月末現在）です。
仕事の上では性別、国籍、年齢、学歴など一切関係ないと考えているので、女性だからという理由で補助的な仕事ばかりを与えられることはありません。頑張って成長して活躍したいと思っている方であれば女性でも男性でも周りのサポートを受けながら成長できる環境です。
ポテンシャル重視で採用する場合（大体30歳くらいまで）、金融業務知識・金融
関係の業務経験を必須スキル・経験とは考えていません。
金融の知識・経験があるに越したことはないのですが、金融業務知識に関しては、基礎的且つ実践的な知識を習得できる業務研修を用意しています。こちらは新卒内定者に向けて行っている研修と同じ内容です。タイミングが合えば研修に参加することも可能ですし、合わない場合はDVDで自習することができます。ポテンシャル重視で採用した方は、業務研修とOJTにより、すぐにキャッチアップできる方々がほとんどですので、応募の段階で知識・経験が無くても大丈夫です。
新卒採用の場合、プログラミングの経験はまったく問いません。
中途採用の場合はプログラミングの経験か、システム開発プロジェクトをマネジメントした経験は必須条件となります。当社ではオープン系のシステム開発を行いますが、プログラミング・システムの開発工程の基礎知識がきちんと身についていれば、汎用機系の経験しかない方でも問題ありません。
ポテンシャル重視の採用の場合、入社後にいかに早く正確にキャッチアップできるかということが、今までのスキルや知識、経験よりも重要視されます。
オープン系のシステムが未経験の方でも、今まで担当していたシステム開発をきちんと理解して働いてきた方であれば問題ありません。
筆記では論理的思考能力やその適性を見るための試験を受けていただいています。
品質の高いシステムを開発し、質の高いサービスをお客様に提供する上で、論理的思考力が必須だと考えているからです。
新卒採用の方の基準は、どんな状況でもポシティブな思考ができるかというセル
フモチベーション、論理的思考力・ビジネスマンとしてのバランス感覚など、ポ
テンシャルを重視しています。
これがあれば、いくつかの研修と厳しいＯＪＴを通して 短期間に十分戦力化できると認識しています。なお、中途採用の場合には年齢とキャリアを考慮したうえで、選考をさせていただいています。
フラットで風通しの良い社風といえるのではないでしょうか。年功序列のような風習は全くありませんし、入社したばかりの社員でも、自分が正しいと思うことは積極的に発言しています。いい意見は誰が発言したものでも取り入れる環境です。
経営陣のほとんどが外資系企業を中心とした経験が多かったので、仕事の進め方などは合理的なところが多いですが、従業員は日系企業出身の方が圧倒的に多いので、カルチャー的にミックスしている部分も多々あると考えています。
型にはまったキャリアパスというのは当社にはありません。
それぞれの人の持ち味を生かすことが会社への貢献につながると考えています。ただし、深い金融業務知識を持ち、且つ、テクニカルにも強い組織を作る上で、プログラミング、システム開発、金融業務の基礎知識は必須のものです。経験の少ない若手は多くの可能性を秘めているので、自分で範囲を決めてしまうことなく、いろいろなことに挑戦してもらい、徐々に自分のスキルが一番生かせるところや、やってみたい事を見つけ、その領域で一人前、一流と自他共に認められるよう成長してもらいたいと考えています。
プロジェクトのフェーズや状況により、忙しさはかなり変わるので、｢平均的には〜｣、｢一般的に〜｣といった説明はあまり参考になりません。
システム開発を行っている会社の一般的な傾向と同様に、どうしてもリリース直前はかなり厳しい状態になります。が、その状態が恒常的に一年中続くわけではありません。プロジェクトの狭間や余裕のあるときに1週間以上の長期休暇を取得する人は多いです。会社としては、メリハリをつけた働き方をして欲しいと思っています。
一番多いのは10名前後で、期間が3〜4ヶ月くらいのプロジェクトです。最近は50名規模、8〜10ヶ月程度の案件もありますが、中には2〜3名で2〜3ヶ月程度のものもあります。
金融フロント業務はスピード感も大切ですので、極端に長期のプロジェクトはほとんどありません。
社員の平均年齢は31.5歳です。
ポテンシャル重視の採用を積極的に行っているせいか、20代後半から30代前半の社員数が最も多いですが、今後積極的に新卒入社を受け入れていきますので、もう少し平均年齢が下がる可能性があります。
ビジネスとしての大きな特徴の一つに、ノウハウ集約型のビジネスの展開があげられます。この対極に有るのが、労働集約型のビジネスです。労働集約型の特徴を帯びれば帯びるほど、競争優位の源泉は価格に帰着します。この争いに巻き込まれれば、当然に当社の利益率も悪化せざるを得ません。
当社の目指すノウハウ集約型のビジネスとは、ノウハウの面から他社の参入が厳しいエリアにフォーカスし、そこでの付加価値をクライアントに評価される形で単純な価格競争からの脱却を目指しています。 ここに、当社の利益率の高さというポイントが有ると考えています。
SI事業は労働集約型の傾向が強い事業エリアですが、今後UMS事業が軌道に乗っていくことにより、より一層高い利益率が実現できると考えています。
現在まで当社のクオンツモデルの研究・開発は全て社内で行っています。
米国における金融工学の第一人者であり、カリフォルニア大学ロサンゼルス校ファイナンス学科教授でもあるフランシス・ロングスタッフ氏、及び、日本における金融工学の第一人者であり、早稲田大学大学院ファイナンス研究科教授でもある弊社取締役四塚利樹の両名が創業時から現在に至るまでクオンツモデルに対する調査・研究・開発の中心にいます。日本におけるこの分野では常にTOPの位置にいると自負しています。
スペシャリストとはテクニカル分野、もしくは金融工学分野において日本の中でもトップクラスに入る専門性を持って活躍している人、ジェネラリストとは金融フロンティア領域におけるテクニカル分野及び金融業務に関して充分な知識を有すると共にシステム開発のコンサルテーション、プロジェクトマネジメント、セールスアンドマーケティング、ビジネスデベロプメント(UMS事業)等幅広い分野で活躍をしていく人を指しています。
以前はスペシャリスト指向により重点を置いている社員がやや多い傾向でしたが、徐々にジェネラリスト指向の社員比率が増えてきています。
これらの選択については、自己申告を通じて個人の意思を尊重するだけでなく、
個々の能力、向き・不向き、将来性などを考慮し、プロジェクトマネジャ、経営
陣とも相談の上、決めていくことになります。
若手のスタッフに対しては、様々なプロジェクトやお客様に接し、幅広い経験を積んでもらうため、ジョブローテーションの制度も導入しています。